Nem könnyű definiálni, hogy mit nevezhetünk komoly tesztnek. Először is csakis azokat, amelyek legalább 10-15 tengely mentén mérnek bizonyos kompetenciákat, vagy tulajdonságmintákat, s ezt oly módon teszik, hogy minden tengelyen vannak pozitív és negatív irányba is mutató kérdések, ezekhez elegendő kontrollkérdés is megtalálható -  szórt elhelyezésben-, s olyan arányosított értékelési mód van a háttérben, amely nem sima összeadáson alapul, hanem figyelmet fordít az egyes tengelyek összefüggés láncára is.
Huh, ez első ránézésre nagyon bonyolultnak tűnik, de higgyék el, egyáltalán nem az, mindjárt el is magyarázom. Vegyük például az attitűd kérdését. Ha rákérdezek arra, hogy hányszor van jó kedvem, az ugye a pozitív oldalt erősíti, a rossz kedv viszont a negatív oldalát ugyanannak a tengelynek (tengelynek nevezzük a mérés egy paraméterét). Ugyanakkor például ha valaki azt mondja, hogy unalmas a munkája, s unatkozik, az ugyebár az attitűdnek erre a pontjára is hatással van, tehát még ha nem is 100 %-ban, de a negatív oldalát fogja erősíteni. Szóval minden mindennel összefügg az emberi pszichében, s egy teszt akkor jó, ha ezeket az összefüggéseket igyekszik leképezni, 
S bár a kérdések hasonló módon fogalmazódnak meg, de egyáltalán nem biztos, hogy az említett psziché azonos részét mérik azonos súllyal. Ez már mélyen szakmai kérdés, maradjunk inkább a definícióknál. 
Egy jó teszt esetében már a kitöltésnél érzi az ember, hogy néhány kérdés rángatja, nehezen tud egy-kettőre válaszolni, bizony, el kell gondolkodnia rajta, mert pont azokat az ellentmondásokat tükrözik vissza, amelyek az egyénben magában is ellentmondásként vannak jelen, s folyamatosan belső konfliktust generálnak.
Ezek a mérések tehát jóvalta összetettebbek, mint a gyenge tesztek, viszonylag sok kérdésből is állnak, hiszen egy tengely mentén több kérdés is elhangzik mindkét oldalon (pozitív-negatív), több kontroll kérdés is van, így ha egy-kettő még a kitöltő számára könnyen beazonosítható és aha élménnyel meg tudja adni tudatosan is ugyanazt a választ, de mindent folyamatosan a tesztkitöltés végéig biztos, hogy nem tud fejben tartani. Így ha esetleg valaki nem töltötte volna ki őszintén a teszteket, bizony, az eredményben látszani fog -  ha másban nem is, de az ellentmondásosság majd utal erre.
Az ilyen mérőeszközök akkor igazán hatékonyak, ha a kérdések egymás után, jól szeparáltan vannak, s nincs alkalma a kitöltőnek visszatérnie a válaszokat összehangolni, vagy módosítani, esetleg emlékeztetni magát, hogy hogyan töltötte ki. Papíron tehát jóval hatékonytalanabbak, mint on-line módon: ez utóbbi esetben kiküszöbölhető az úgynevezett kozmetikázás, a válaszok összehangolása, s könnyedén kimutatható, hogy mennyire alacsony, vagy magas az őszinteség foka. Bizony, a kérdések összességében azt is meg tudják mutatni egy jó teszt esetében, hogy a kitöltő egyéntől kb. milyen fokú őszinteséget várhatunk. 
Persze, ma már a technika olyan lehetőségekkel bír, amelyek mellett nem tudunk szó nélkül elmenni: az on-line anyagokat is le lehet menteni, de ez ellen is van egy kapaszkodója az elemzőnek: az a bizonyos, soha vissza nem térő, múló idő: leírni, menteni, kérdéseket összehasonlítani így is lehet, de egy jó teszt mérni tudja a kitöltésre fordított időt, sőt, azon belül még az egyes kérdésekkel eltöltött idő is jól mérhető. Tehát ha valaki ezzel operálna, olyan sok időre lenne szüksége a kérdések megválaszolásához, hogy az jelentősen eltérne az elfogadhatótól. Így könnyen látható, hogy mely kérdések azok, amiket nem biztos, hogy őszintén töltött ki a jelölt. Így az is szempont kell, hogy legyen  több oldalról összehangolt beépített időmérő, hisz minden mérés esetén van egy –tól / -ig időhatár, ami még reális (kinek milyen az olvasási-értelmezési tempója), s minden attól eltérő többlet információt tartalmaz. Egy jó tesztnél kontroll rakható arra is, hogy mely kérdéseknél időzött a legtöbbet, melyek azok, amelyek válaszánál a kitöltő hosszasan mérlegelt.

Úgyhogy ahelyett, hogy tippelgetnénk, érdemes a saját élményt előtérbe helyezni, s megszerezni magunk a tapasztalatot a tesztekről, s ismerve önmagunk (őszinteség, kedves olvasó, őszinteség!), el tudjuk dönteni, hogy a teszt valós, könnyen értelmezhető, jól összehasonlítható eredményeket ad a számunkra. 

Miért mondom a saját tapasztalatot?
Egyrészt azért, mert mindenképp tudnia kell annak, aki ezzel szeretne dolgozni (pl. HR, tanácsadók), illetve annak, aki ezek alapján fog emberek sorsáról dönteni (cégvezetők, vezetők, HR), hogy mit és hogyan mér a teszt, másrészt pedig azért, mert mindenképp érdemes legalább egyszer megtapasztalni, hogy mit érez a munkatárs, vagy a jelölt, amikor szembesül a teszt eredményével. Ez a tapasztalat nélkülözhetetlen szerintem minden olyan cégnél, ahol szeretnék hatékonyabban kiválasztani az embereket. 
Személyes tapasztalatom azt mutatja, hogy ha a teszt eredménye olyan, amit a kitöltő szeretne magáról mutatni mások felé -  jónak gondolja a tesztet, ám ha az eredmények rámutatnak néhány olyan gyenge pontra, vagy nekik nem tetsző tulajdonságra, amelyet szívesen titkolnának, vagy amellyel nem szeretnének szembenézni, azonnal azt kezdik bizonygatni, hogy nem jól mér a teszt, illetőleg hogy az miért nem jó. 
Egy igazán jó vezetőtől, vagy HR-estől ez a magatartás távol áll: ők teljesen tisztában vannak azzal, hogy mindenkinek vannak gyenge pontjai, így nekik is, s mindenkinek vannak olyan területei, ahol feladata van önmagával. Így ha őszintén meg szeretné valaki tudni, hogy mi munkál másokban, jóval nagyobb rálátást kap e területekre akkor, ha először önmaga szembesül saját magával -  s minél elfogadóbb és nyitottabb valaki, annál jobban profitálhat egy-egy jó teszt kitöltéséből. 
Ma már tudjuk: nem kell tökéletesnek lennünk ahhoz, hogy elvégezzünk egy feladatot.Elég, ha  csak el kell akarjuk végezni (attitűd), valamelyest értünk is hozzá (kompetencia), pontosan ismerjük a feladatot (elvárások), képesek vagyunk együttműködni másokkal, s végezetül ismernünk kell saját gyenge pontjainkat, hogy tudjuk, hol tévedhetünk. A gyenge pontok megtalálása nem azért kell, hogy kritikát gyakoroljunk önmagunk, vagy mások felett. Egy felelősen gondolkodó ember a gyenge pontok feltárását két dologra használhatja: egyrészt tudja, hogy mit kell fejleszteni, másrészt azt is tudja, hogy hol tévedhet. Így esélye van nem hibázni, vagy kontrollt gyakorolni önmagára, ill. kontrollt kérni másoktól azon a területen. Ugyanígy leendő emberünknél: a gyenge pontok a fejlesztendő területek, míg erősségei azok, amelyekre támaszkodhatunk.
Tehát egy jól összerakott és megfelelő kérdésstruktúrával, valamint kiértékelő rendszerrel rendelkező teszt eredményét az alábbiakra használhatjuk: 

1. Megfelel-e az adott egyén azoknak az elvárásoknak, amelyek nekem a legfontosabbak?
2. Megvan-e benne minden olyan kompetencia erősségként, amelyre szükségünk van?
3. Mennyire őszinte, milyen mértékben fog felelősséget vállalni önmagáért?
4. A gyengeség pontjai olyanok, amelyekre nincs szükségünk, vagy fejleszthetők
5. Összességében megfelel-e annak a csapatnak, amelynek élére, vagy amely tagjai közé kerül....

D.M.